退職時の労使トラブル

●　退職と年次有給休暇

　退職届（退職願）と同時に年次有給休暇（以下、「年休」という。）申請書を提出された場合は、年休を認めなくてはならないのでしょうか？会社としても、人員の補充や業務の引継ぎ等の問題となります。
　年休の本来の目的は、労働者の心身をリフレッシュさせるためのものです。しかしながら、労働基準法という法律には、６か月間継続勤務しかつ全労働日の８割以上出勤すれば、当然に発生するもとのされています。
　ですから、年休の請求権を行使された場合、会社としては退職を理由に認めないわけにはいかなくなります。もし、認めずに突っぱねた場合は、行政指導の対象となってしまう可能性があります。
　対応策としは、退職届と同時に年休の請求があった場合は、会社は年休を与えざるを得ないでしょう。ただ、どうしても会社に重大な支障が出てしまう場合は、労使間で協議し年休の買い上げなどの対応をする等の対応をして、出勤要請に同意してもらうことが望ましいと考えられます。

●　離職票の離職理由欄

　雇用保険の離職票の離職理由欄に自己都合退職と記していたが、労働者から「会社都合ではないのか」と言ってくる場合があります。
　たとえば、「営業成績の悪い状態がこのまま続くなら、辞めてもらうぞ」と話したら、従業員が「それなら辞めます」と言って辞めたため、自己都合退職として離職票を発行した。しかしながら、しばらくして、従業員が「やめろと言われた、退職勧奨による退職ではないのか」と伝えてきた場合です。
　では、何故そのようなことを言ってくるのでしょうか？それは、第一に雇用保険の失業手当の受け取り始める時期が異なること。第二に会社に退職金制度がある場合、会社による都合の退職によるほうが、退職金が高いケースが多いこと。が考えられます。
　この場合の対応方法としては、退職届や退職勧奨に応ずる承諾書など、書面でその証拠を残すことがよいでしょう。